[PL] Narodowy coaching w edukacji, kulturze i biznesie – jak rozwinąć nasze skrzydła?
20 lipca 2016
[PL] Exponential Organizations – dlaczego teraz?
23 lipca 2016

[PL] CSR: Come CloSeR Show

Pewnego dnia w Krakowie na spotkaniu ze znajomymi z liceum koleżanka, która właśnie wróciła z nie pamiętam którego skandynawskiego kraju, powiedziała „nie chciałabym skończyć w outsourcingu”. Ja już wtedy … skończyłam w outsourcingu jako osoba odpowiedzialna za CSR

Parę lat po tym, jak tak „nieszczęśliwie skończyłam” zaczęliśmy przyglądać się tematowi zatrudniania osób z niepełnosprawnościami i można powiedzieć, że dopiero wtedy się zaczęło.

Proszę sobie wyobrazić niewidomą osobę z psem wchodzącą na rozmowę kwalifikacyjną do biurowca, w którym Państwo pracują. Czy recepcjonista budynku wpuściłby tę osobę (i tego psa) na spotkanie do biura? Albo, zakładając, że wpuścił oraz że ta sama osoba skutecznie przeszła proces rekrutacji – jakie adaptacje Państwa zdaniem firma musiałaby wprowadzić, aby umożliwić jej efektywną pracę? Czy Państwa dział administracji personalnej wie jak osoby niewidome podpisują umowę? Czy Państwa dział IT wie co to są technologie asystujące i jak działają? Czy wiedzą Państwo o istnieniu klawiatury i myszki dla osób posługujących się jedną ręką?

Sektor usług dla biznesu nieustannie poszukuje nowych pracowników (z kompetencjami z obszarów finansów, IT, prawie zawsze ze znajomością minimum jednego języka obcego). Jednocześnie osoby niepełnosprawne nie mają dostępu do otwartego rynku pracy. Jak to się dzieje, że te dwie grupy nie mogą się spotkać?

Utarte ścieżki firm w zatrudnianiu osób z niepełnosprawnością

Na konferencjach mówimy często o różnorodności, włączeniu, itp. Jednocześnie każda osoba, która wychodzi poza schemat jest dla nas kłopotliwa, narusza nam procedury (HR, BHP, administracyjne), sieje ferment. Jesteśmy trochę chętni, ale też  bardzo przyzwyczajeni do utartych ścieżek.

Jedną z tych ścieżek jest zatrudnianie dla dofinansowania z PFRONu, a to rozwiązanie przecież nie wspiera długoterminowego włączenia w środowisko biznesowe (wspiera raczej funkcjonowanie zakładów pracy chronionej). Inna dobrze wydeptana dróżka to szkolenia wdrażające nowych pracowników do firmy i szereg towarzyszących im procedur związanych z zatrudnieniem – jeśli chcemy włączyć do zespołu osobę z niepełnosprawnością powinniśmy uwzględnić w tym procesie choćby szkolenia ze świadomości niepełnosprawności, czy przygotowanie zespołu na przyjęcie osoby niepełnosprawnej, przeszkolenie kogo trzeba z technologii asystujących, przygotowanie innych naszych partnerów. Jeszcze inny schemat to myślenie o zatrudnieniu osób niepełnosprawnych jak o „pomaganiu”, a przecież zatrudnienie jest wymianą, w której dwie strony mają zobowiązania.

A więc ta jedna strona – biznes – żeby lepiej się przygotować powinien najpierw poszerzyć wiedzą z bardzo konkretnych obszarów z zakresu świadomości niepełnosprawności. Znajomość przepisów prawa i wiedza dotycząca skróconych norm czasu pracy to za mało. Powinniśmy przyglądnąć się technologiom asystującym, dowiedzieć się więcej na temat racjonalnej adaptacji czy projektowania uniwersalnego. Wyjaśnienia tych pojęć znajdą Państwo w Konwencji ONZ o prawach osób niepełnosprawnych.

Orzeczenie o niepełnosprawności w CV

Konkurowanie na rynku pracy odbywa się w oparciu o kompetencje – orzeczenie o niepełnosprawności nie zastąpi np. znajomości języka obcego (w sytuacji, gdy zatrudniamy na istniejące potrzebne stanowisko, a nie „dla PFRONu”). Jeśli więc pracodawca dobrze się przygotuje i zaadaptuje stanowisko pracy to osoba z niepełnosprawnością również powinna zadbać o swoje kompetencje i zaprezentować je podczas rozmowy kwalifikacyjnej. Postawa i chęć rozwoju, gotowość podjęcia próby też są ważne.

Utrzymanie takiego tempa wzrostu wymusi na sektorze otwarcie na osoby niepełnosprawne. Już dziś powinniśmy pracować nad rozwiązaniami i przyjmować te osoby niepełnosprawne, które są gotowe również coś od siebie dać. Jedni i drudzy powinni dać sobie szansę. Firmy potrzebują wykwalifikowanych pracowników – jeśli tacy znajdą się wśród osób niepełnosprawnych, adaptacje też uda się zrobić. Bo – wracając do pytania z początku – gdyby to była już kolejna osoba z psem na rozmowę rekrutacyjną to ten recepcjonista by się nie zastanawiał, czy pies może wejść, a IT miałoby już pakiet odpowiedniego oprogramowania.

Karolina Długosz
Karolina Długosz
Manager CSR w Capgemini Polska Sp. z o.o. – firmy świadczącej usługi dla biznesu, jednego z największych pracodawców w Małopolsce. Od ponad dwóch lat wraz z Fundacją Menedżerowie Jutra MOFFIN realizuje w firmie program Win with Capgemini, którego podstawą jest przekonanie obu partnerów, że autentyczne włączenie osób niepełnosprawnych do zespołów pracowniczych jest potrzebne i pracodawcom i społeczeństwu.